Um dos grandes vilões da produtividade, o microgerenciamento prejudica funcionários, gerentes e a empresa. Então fica a pergunta: como corrigir o problema?

Uma das grandes – e muito debatidas – dificuldades encontradas por cargos gerenciais é a prática do microgerenciamento. Para enriquecer essa conversa, vamos explorar um pouco como diagnosticar esse problema, como ele afeta a equipe e a empresa, e também como abordar e solucionar esse matador de produtividade.

É importante lembrar que o microgerenciamento muitas vezes não nasce por maldade do gestor. Muitas vezes o problema não é pessoal, mas sim organizacional. Para um diagnóstico preciso, é essencial entender se a situação com a qual estamos lidando parte da pessoa ou por guias da corporação.

Problemas pessoais nascem de perfeccionismo, insegurança, dificuldade para confiar em pessoas ou até por conflitos e incertezas existentes no cargo. Problemas organizacionais acontecem muitas vezes por políticas internas burocráticas e por culturas controladoras da própria empresa. Ou seja, fatores totalmente fora do alcance do gestor.

Antes de continuarmos, também é importante ressaltar que esse problema não acontece somente em níveis operacionais. Equipes de gerentes e diretores podem sofrer dos mesmos problemas que os níveis de entrada.

Identificando os sintomas do microgerenciamento:

• Toda atividade precisa ser aprovada pelo gerente antes de ser iniciada;
• Equipes são impedidas de se envolver com outras áreas sem autorização da gestão;
• Gerentes copiados em todas as trocas de emails;
• Toda compra/aquisição/contratação precisa receber o ok de superiores, mesmo que rotineira ou de baixa relevância;
• Não nascem iniciativas de dentro das equipes, mesmo as mais simples que não exigem investimentos ou custos maiores;
• Membros da equipe não conversam entre si sobre projetos, sem a presença do gerente.

Quais as consequências do microgerenciamento?

O microgerenciamento afeta profundamente a produtividade de toda e qualquer empresa que enfrentar o problema. Membros talentosos da equipe são impedidos de prosperar e o time todo se sente incapaz e inseguro. O gerente sofre, pois sua liderança é enfraquecida. Seu tempo é gasto com tarefas que poderiam ser executadas sem sua supervisão e a confiança no trabalho desenvolvido cai. Empresas são prejudicadas por equipes sem autonomia para inovar e produzir, os processos são mais lentos e a melhoria contínua é prejudicada.

E como corrigir?

Primeiro, é essencial garantir um processo de onboarding de qualidade na empresa. Dê toda informação e tutoria, mas tenha períodos definidos para dar a devida autonomia aos funcionários. Se você é um funcionário que entra numa empresa e quando precisa assumir suas funções ainda não se sente preparado, converse com seus colegas e gerente. Se você é um gerente e vê que seus colaboradores não estão rendendo como deveriam, analise bem o treinamento que é dado a eles. Compare com outras equipes paralelas e investigue a raiz do problema.

Em reuniões do time, o foco não pode ser a revisão de resultados o tempo todo. Gerentes devem orientar e apoiar a equipe em períodos de feedback, mas a maior parte do tempo deve ser investida em encorajar novas ideias e reconhecendo progressos feitos. Gerentes devem guiar a reunião, mas todos precisam participar. Inclusive, uma boa tática é a realização de reuniões de update sem a figura do gerente. Isso encoraja novas lideranças e dá autonomia para a equipe.

Acabe com o Microgerenciamento.

O gerente precisa conhecer seus funcionários e suas trajetórias muito bem. Se o gerente precisar de fato microgerenciar alguém por muito tempo, talvez seja necessário avaliar a estadia do funcionário na empresa. Acompanhar um funcionário de perto só é necessário durante o onboarding ou em períodos de crise. Ao realizar esse processo de acompanhamento, também é essencial identificar e trabalhar em cima de forças e proteger as fraquezas dos membros do time.

O gerente também precisa saber conversar com seus comandados e identificar pontos que realmente valem o esforço e o tempo da gerência. Não é necessário mostrar autoridade e cobranças o tempo todo. Toda equipe sabe quem é o verdadeiro líder e não existe necessidade de demonstrações gratuitas de poder. Isso vai criar confiança mútua entre membros da equipe e gerentes.

O que é importante, no final desse processo todo, é a equipe entender que todos participam na definição de resultados e objetivos e todos estão trabalhando juntos para conquistá-los. Um bom gerente vai delegar as tarefas certas para os funcionários certos e fazer o time entender que a figura do superior está ali para encorajar a performance da equipe, e não freá-la.

Resolver esse problema não é fácil. Mas é um esforço que costuma demonstrar resultados incríveis, tanto para carreira dos funcionários envolvidos quanto para a empresa!

Sandro Schuh

CO-FOUNDER | CEO